TELETRAVAIL : STOP OU ENCORE ?

jeudi 17 décembre 2009
par  Rémi Aufrère
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Le "télétravail" est devenu "hype" ! Entre sa ressemblance avec la "télécommande" et le "téléviseur", cela lui donnerait (presque) un côté ludique et sympathique. Il y a beaucoup de non-dits et d’insincérité dans cette campagne assez favorable au télétravail. Tentons d’être plutôt impartial en pesant en toute sincérité entre les points réels et supposés positifs et les difficultés-risques de cette nouvelle forme d’activité professionnelle.

Si le télétravail n’est pas complètement nouveau, ce qui l’est c’est de le présenter comme accessible au plus grand nombre. Or le télétravail n’est pas fonctionnellement adapté à un grand nombre d’activités. Posons les éléments favorables et positifs. Dans des circonstances exceptionnelles, comme un risque de pandémie (type H1N1), c’est la possibilité de maintenir une partie de l’activité de l’entreprise. C’est aussi le moyen pour le salarié de demeurer à son domicile pour, tout en conservant son travail, veillé à ses enfants, des parents âgés etc. Le salarié peut aussi organiser son temps de travail (pause, amplitude) comme il l’entend (il devient plus autonome) sans subir le regard de ses collègues, les réprimandes de sa hiérarchie. Mais cela doit être bien mesuré au regard des caractéristiques de dangerosité.

Le télétravail, c’est la rupture du lien social direct avec ses collègues, ses responsables et plus généralement la vie de l’entreprise. Cet éloignement physique peut avoir pour conséquence logique l’oubli du salarié pour son évolution de carrière, la reconnaissance de l’entreprise. Comme la prise en compte des angoisses et des espoirs collectifs. C’est une nouvelle restriction à participer à la motivation collective et à la culture de l’entreprise. C’est la difficulté de demeurer dans son temps de travail et de glisser dans la confusion progressive "temps de travail/temps à soi". C’est un accélérateur potentiel de flexibilité de ses horaires de travail comme de son temps de repos.

Le télétravail pourrait-t-il être acceptable ? Tout d’abord, il conviendrait de l’accompagner de précautions et obligations élémentaires. Le télétravail ne doit pas devenir permanent. Le lien avec l’entreprise doit aussi être "physique" (y compris par une programmation régulière respectée). Le temps de travail du salarié doit être mesuré et suivi avec la plus grande rigueur selon les textes conventionnels et légaux. Aucune exception ou dérogation ne doit être tolérée. Ce respect du temps de travail doit être clair et assuré techniquement (connexion-déconnexion au poste informatique de travail) comme un chrono tachygraphe pour un conducteur routier. Enfin, et cela va mieux en le disant, aucun frais ne doit être porté à la charge du salarié pour assurer le bon fonctionnement du poste de travail qui doit pleinement assuré les règles ergonomiques et de santé au travail. Le CHSCT (ou les D.P.) doit être ainsi consulté.

Il n’est point étonnant qu’assez peu d’entreprises se lancent dans "l’aventure du télétravail". Sauf pour celles qui souhaitent atteindre un autre objectif ! C’est ainsi que des directions d’entreprises proposent à quelques salariés adeptes du télétravail de devenir travailleur libéral, consultant ou auto-entrepreneur. Cela dans le but de sortir du "carcan" que représente le contrat de travail traditionnel (CDI, CDD) et d’éviter le paiement des cotisations sociales (assurance maladie, retraite, prévoyance, accidents du travail). Et le patronat passe ainsi du statut d’employeur à celui de client-donneur d’ordres. Ce qui semble pour certaines entreprises bien plus confortable que le respect des conventions collectifs, du code du travail et d’un minimum de dialogue social. Cet aboutissement logique de certains dirigeants patronaux propagandistes du télétravail n’a rien de "hype" : cela s’appelle (encore et toujours) la "réduction des coûts du travail" (le cost-killing).


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